En Català RRHH lo vemos cada semana: empresas que tienen el registro retributivo al día, pero que no sabrían explicar a un empleado por qué cobra lo que cobra. Con la llegada de la normativa europea, eso ya no es suficiente. Por eso, cuando acompañamos a nuestros clientes, empezamos siempre por lo mismo: construir una política retributiva para la transparencia salarial basada en criterios objetivos, documentados y fáciles de comunicar.
En esta guía compartimos qué está cambiando en la ley y cómo lo abordamos nosotros desde RRHH, paso a paso, para que tu empresa llegue preparada y convierta la obligación en una ventaja para atraer y retener talento.
La Directiva (UE) 2023/970 fijó el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que los Estados miembros adaptaran su legislación. Desde nuestra experiencia, estos son los puntos que más impacto tienen en el día a día de RRHH:
Informar del salario o de la banda salarial antes de la entrevista.
Reconocer a cada persona trabajadora el derecho a conocer su nivel retributivo y la media de su categoría, desglosada por sexo.
Hacer accesibles los criterios que determinan el salario y la progresión profesional.
Publicar informes de brecha salarial (empresas a partir de 100 personas) y revisar la retribución cuando haya una diferencia injustificada igual o superior al 5 %.
En España la transposición está llegando por fases. El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 un Real Decreto, en vigor desde el 5 de octubre, que obliga a informar por escrito del salario base, de cada complemento y del cálculo de los variables, así como de los sistemas automatizados que intervengan en decisiones salariales. Además, el Ministerio de Trabajo tramita la reforma del RD 902/2020 de igualdad retributiva. Nuestra recomendación es clara: no esperar al texto definitivo para ordenar la casa.
Antes de cambiar nada, necesitamos una foto real: salarios, complementos, variables y beneficios de toda la plantilla, cruzados por puesto, antigüedad y sexo. Si la empresa ya tiene registro retributivo o auditoría salarial, lo aprovechamos como punto de partida.
La clave de la Directiva es el concepto de «trabajo de igual valor». Para poder demostrarlo, aplicamos un sistema de valoración de puestos neutro en cuanto al género, basado en competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Con los puestos agrupados por nivel, establecemos un mínimo, un punto medio y un máximo para cada banda. Son las bandas que después aparecerán en las ofertas de empleo, así que nos aseguramos de que sean coherentes con el mercado y con la realidad interna de la empresa.
Cada subida, promoción o bonus debe responder a criterios objetivos y escritos. También revisamos las hojas de cálculo o el software que calcula los variables: ahora cualquier persona de la plantilla puede pedir que se le explique.
Si el diagnóstico detecta diferencias que no se explican por criterios objetivos, diseñamos un plan de corrección con plazos y presupuesto. Es mucho mejor hacerlo ahora que después de una reclamación.
La transparencia falla cuando el responsable de equipo no sabe responder. Por eso formamos a los mandos intermedios, preparamos un protocolo para atender las solicitudes de información y ayudamos a comunicar la política a toda la plantilla con un lenguaje claro.
Publicar bandas salariales sin haber valorado antes los puestos.
Confundir transparencia con publicar el sueldo de cada persona.
Dejar la política en un documento que nadie lee ni actualiza.
Olvidar los complementos, variables y beneficios, que también cuentan como retribución.
Para nosotros, preparar una política retributiva para la transparencia salarial no es solo cumplir con la ley. Es una oportunidad para ordenar la estructura salarial, reducir la rotación y reforzar la confianza del equipo. Cuanto antes se empieza, más margen hay para corregir lo necesario sin prisas.
¿Buscas un partner de recursos humanos que te ayude a crecer en diferentes regiones?
En Català RRHH te acompañamos en todo el proceso, desde el diagnóstico hasta la comunicación a la plantilla. Hablemos.
Comentarios